Habt ihr euch schon mal gefragt, wie ein geziel­tes und sys­te­ma­ti­sches Vor­ge­hen bei der Pfle­ge­pra­xis­ent­wick­lung aus­se­hen könnte?

Ein sys­te­ma­ti­sches Vor­ge­hen als «Gegen­be­we­gung» zu den vie­len «Feu­er­lösch-Aktio­nen», die wir alle mehr als gut in der Pfle­ge­pra­xis ken­nen. Mei­ne Erfah­rung zeigt, dass vie­le Betrie­be dar­um bemüht sind «Ent­wick­lung» im Bereich der Betreu­ung und Pfle­ge vor­an­zu­trei­ben. Es stellt sich jedoch die Fra­ge wie «Ent­wick­lung» sys­te­ma­tisch auf­ge­gleist und vor allem nach­hal­tig im All­tag geför­dert wer­den kann. Es gibt näm­lich vie­le Pra­xis­bei­spie­le, die zei­gen, wie Pflege­entwicklung nicht betrie­ben wer­den soll­te. Die Fra­ge der Pra­xis­ent­wick­lung beglei­tet mich als Pfle­ge­ex­per­ten seit 2015. Dabei durf­te ich eini­ges in der sta­tio­nä­re Lang­zeit­pfle­ge erle­ben, dar­un­ter Bei­spie­le wie man es nicht machen soll­te, aber auch wun­der­bar erfolg­rei­che Praxisexempel.

In die­sem ers­ten Teil mei­ner Blog­se­rie stel­le ich euch vor, wie die Pra­xis­ent­wick­lung sys­te­ma­tisch und mit Erfolg umge­setzt wer­den kann.

Stein­hof Luzern ist der ers­te Betrieb, den ich in mei­ner Funk­ti­on als «mobi­ler Pfle­ge­ex­per­te» bei Adva­ca­re beglei­ten darf. Zu Beginn stellt sich die Fra­ge, womit der Pro­zess der Pra­xis­ent­wick­lung begon­nen wer­den kann. Bei Adva­ca­re erstel­len wir zuerst eine Bedarfs­ana­ly­se der Pfle­ge­pra­xis. Dabei wer­den nicht nur die wich­tigs­ten Fachthe­men beob­ach­tet, son­dern auch Gesprä­che mit dem Pfle­ge­team und Bewoh­nern durch­ge­führt. Zusätz­lich zu den Beob­ach­tun­gen in der Pfle­ge­pra­xis, wird das Pfle­ge­team gezielt nach Hand­lungs­be­darf befragt. Das End­ergeb­nis ist eine umfas­sen­de
Bedarfs­ana­ly­se. Die­se wur­de im Stein­hof Luzern dem Qua­li­täts­team (Lei­tung Betreu­ung und Pfle­ge, Qua­li­täts­ma­nage­ment, Aus­bil­dung und RAI-Ver­ant­wor­tung) vor­ge­stellt. Gemein­sam hat sich das Team für die drei wich­tigs­ten The­men ent­schie­den, wel­che ab 2023 ange­gan­gen wer­den sol­len. Da die Haupt­the­men ohne kon­kre­te Zie­le und Mass­nah­men nicht rea­li­siert wer­den kön­nen, haben wir im Rah­men eines Work­shops gemein­sam einen Akti­ons­plan erarbeitet.

Für die Vor­be­rei­tung des Work­shops war es mir beson­ders wich­tig, nicht nur mit digi­ta­len (z.B. Prä­sen­ta­tio­nen, Tabel­len, Zah­len, usw.), son­dern auch mit ana­lo­gen Ver­fah­ren in der sys­te­mi­schen Bera­tung zu arbei­ten, wie von Kiel in der Lite­ra­tur beschrie­ben (Kiel, 2020). Dafür eig­net sich die «Reso­nanz­bild­me­tho­de» von G. Schme­er (2006) bes­tens. Reso­nanz­bil­der sind spon­ta­ne bild­haf­te Reak­tio­nen auf den jeweils aktu­el­len Grup­pen­pro­zess, redu­zier­te, oft sym­bo­lisch ver­kürz­te Bot­schaf­ten in Schwarz-Weiss. Die von ihr ent­wi­ckel­te Reso­nanz­bild­me­tho­de bringt eine neue Qua­li­tät der Ver­net­zung in die Grup­pe: die Teil­neh­mer tas­ten sich dadurch an «schla­fen­de» The­men und Res­sour­cen her­an. Jeder Teil­neh­mer reagiert mit sei­ner Skiz­ze auf ein Bild eines ande­ren Grup­pen­mit­glieds. Als visu­el­le Bot­schaf­ten sind die Skiz­zen unmit­tel­bar dem Infor­ma­ti­ons­fluss der Grup­pe ent­nom­men. Sie ent­ste­hen in weni­gen Minu­ten und lie­fern in ihrer Spon­ta­ni­tät wesent­li­che Erkennt­nis­se über die Grup­pen­dy­na­mik, beruf­li­che Pro­ble­me und die Per­sön­lich­keits­struk­tur des Zeich­ners. Mit ihren viel­schich­ti­gen Inter­pre­ta­ti­ons­mög­lich­kei­ten bie­ten sich die Reso­nanz­bil­der beson­ders gut zur Bear­bei­tung aktu­el­ler The­men an. Im Work­shop hat sich das Team vom Stein­hof Luzern auf die Metho­dik ein­ge­las­sen und inner­halb nur eines Tages den Akti­ons­plan erar­bei­tet. Als nächs­ten Schritt gilt es die­sen nun umzusetzen.

Ich hal­te euch über den wei­te­ren Fort­schritt in 2023 mit mei­nen nächs­ten Blog­ein­trä­gen auf dem Laufenden.

NB: Für die Beglei­tung von Stein­hof Luzern ori­en­tie­re ich mich im Chan­ge-Manage­ment-Pro­zess am Pha­sen­mo­dell der
Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung von W. Häfe­le (2015).